Trasparenza salariale 2026: cosa cambia davvero con la direttiva UE 2023/970
Il 7 giugno 2026 rappresenta la scadenza entro cui l’Italia dovrà recepire la Direttiva UE 2023/970 sulla parità retributiva.
Lo schema di decreto legislativo, già approvato in esame preliminare dal Consiglio dei Ministri il 5 febbraio 2026 (Atto di Governo n. 379) e successivamente esaminato in sede parlamentare, è stato approvato in data 30 aprile 2026 ed interviene in modo strutturale sul Codice delle pari opportunità (D.Lgs. 198/2006) e, in alcuni punti, introduce criteri ancora più stringenti rispetto alla stessa direttiva europea.
L’impatto della riforma si concentra su tre dimensioni fondamentali:
- livelli retributivi e loro trasparenza
- criteri di definizione degli stipendi e degli aumenti
- differenze salariali tra ruoli equivalenti o di pari valore
L’obiettivo dichiarato è ridurre il gender pay gap e rafforzare il principio di parità retributiva per lavoro uguale o di pari valore, attraverso una maggiore chiarezza lungo tutto il ciclo HR.
Indice:
Trasparenza sulla Retribuzione negli annunci di lavoro
Il primo cambiamento riguarda la fase di selezione.
Gli annunci dovranno indicare la retribuzione iniziale o una fascia retributiva chiara, preferibilmente ancorata al CCNL applicato. Non saranno più considerate adeguate formule generiche come “RAL commisurata all’esperienza”.
Inoltre, viene meno una prassi molto diffusa: non sarà più possibile chiedere ai candidati informazioni sulla retribuzione attuale o precedente, nemmeno indirettamente. Il principio è chiaro: il potere informativo si sposta sull’organizzazione.
Rispetto alla Direttiva europea che consente una certa flessibilità nella comunicazione dell’informazione retributiva, tra la possibilità di indicarla nell'annuncio o inviarla al candidato prima del colloquio, lo schema di decreto italiano adotta un’impostazione più rigida. L'obbligo di indicazione della retribuzione infatti deve essere rispettato fin dagli annunci e dai bandi, non in una fase successiva del processo di selezione.
Quale formato retributivo sarà accettato?
Una delle domande più frequenti riguarda il formato: netto, lordo mensile o RAL?
Lo schema normativo indica chiaramente la necessità di un parametro come "la retribuzione iniziale o la relativa fascia da attribuire alla posizione, sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere e delle pertinenti disposizioni del contratto collettivo applicato"
Questo implica che:
- il netto mensile non è considerato un riferimento adeguato, perché variabile in base alla situazione fiscale individuale
- il lordo mensile è più stabile, ma meno comparabile tra posizioni e contesti
- la RAL annua, associata al livello CCNL, rappresenta il formato più coerente e confrontabile a livello europeo
Dall'indicazione "1800 € netti al mese, full time" sarà necessario passare a "Inquadramento: 4° livello CCNL Commercio – RAL indicativa 25.000–26.500 € lordi annui – full time"
Il vantaggio è duplice: maggiore trasparenza per i candidati e piena confrontabilità tra offerte.
Trasparenza sul rapporto di lavoro
Una volta avviato il rapporto di lavoro, la Direttiva introduce un ulteriore livello di trasparenza.
I dipendenti potranno richiedere informazioni sul proprio livello retributivo e confrontarlo con quello medio dei colleghi che svolgono lavoro uguale o di pari valore, anche disaggregato per genere.
Le organizzazioni dovranno rispondere entro due mesi e basarsi su sistemi di classificazione chiari e documentati.
Questo rende centrale un elemento spesso trascurato: la struttura interna delle posizioni e dei livelli retributivi.
Gender pay gap e obblighi di monitoraggio
Le organizzazioni con almeno 100 dipendenti saranno soggette a obblighi progressivi di monitoraggio e reporting del divario retributivo di genere.
Il dato rilevante non è la media complessiva, ma il divario tra categorie di lavoratori che svolgono lavoro di pari valore.
Se emerge un gap superiore al 5% non giustificato da criteri oggettivi e non viene corretto entro sei mesi, scattano ulteriori obblighi di valutazione congiunta con rappresentanze dei lavoratori, con possibile coinvolgimento degli organismi di vigilanza.
L'onere della prova
Uno degli elementi più rilevanti della riforma riguarda il contenzioso.
In caso di controversie per discriminazione salariale, l’onere della prova si inverte: non sarà il lavoratore a dover dimostrare la discriminazione, ma l’organizzazione a dover provare la correttezza del proprio sistema retributivo.
Questo aspetto rende fondamentale la presenza di criteri scritti, coerenti e documentabili. In assenza di tali elementi, la difesa diventa significativamente più complessa.
Come adeguarsi alla normativa
Per arrivare preparati alla scadenza del 2026, le azioni più rilevanti sono poche ma strategiche:
Strutturare le retribuzioni attuali
Creare una fotografia completa di ruoli, livelli e stipendi.
Definire fasce retributive per livello o CCNL
Strutturare range coerenti e replicabili.
Formalizzare i criteri di ingresso e progressione:
Rendere esplicite le regole con cui si definiscono stipendi e aumenti.
Aggiornare i processi di selezione
Inserire la RAL o le fasce negli annunci ed eliminare la richiesta di storico salariale.
Strutturare la gestione delle richieste interne:
Identificare chi risponde e con quali dati alle richieste dei lavoratori.
Lo scenario attuale degli annunci
Nel settore della cooperazione internazionale e del non profit, la presenza della RAL o di una fascia retributiva negli annunci di lavoro resta ancora limitata.
Dalle analisi condotte su un ampio campione di offerte pubblicate su portali di settore come il nostro, emerge che la quota di annunci che indica esplicitamente una RAL o un range salariale si colloca oggi intorno al 25–30%.
Se si includono anche altre forme di informazione economica (come lordo mensile, livelli CCNL o fasce retributive), la percentuale sale fino a circa un quarto degli annunci complessivi, ma rimane comunque una minoranza rispetto al totale delle offerte pubblicate.
In sostanza, nella maggior parte dei casi, la retribuzione continua a non essere comunicata in modo chiaro in fase di annuncio.
All’interno di questo contesto, come Lavorare nel Mondo abbiamo scelto di intervenire in modo diretto sul processo di pubblicazione degli annunci.
A partire dai prossimi aggiornamenti della piattaforma, verrà introdotto un campo obbligatorio dedicato alla retribuzione, che le organizzazioni iscritte dovranno obbligatoriamente compilare indicando una retribuzione mensile lorda o una retribuzione annua lorda (RAL)
L’obiettivo è semplice: aumentare la chiarezza per chi cerca lavoro e favorire una maggiore uniformità nella comunicazione delle informazioni economiche.
La direzione è quella di una trasparenza più strutturata, in linea con l’evoluzione del settore e con i futuri obblighi normativi europei.
